中國職場人平均跳槽頻率正在持續加快，平均在職時間從2014年至2015年的34個月逐年遞減為2017年至2018年的22個月。越發頻繁的人才流動一方面體現了越發活躍和開放的職場特征，另一方面也給企業招聘帶來新的挑戰，包括人才留存難度增大、招聘工作量激增等。

這些結果來自于領英對其3900萬中國用戶數據的最新分析。同時，領英還調查了39個國家的近9000位招聘人員和用人經理，并對中國超過600名人力資源人士進行了深度調研，最終發現，在中國，創新人才的流動性最大。

這些行業喜，這些行業憂

領英對不同行業的人才流動性進行了分析，發現互聯網、房地產、汽車、金融服務及教育管理成為2018年人才吸引力最高的行業，人才流入顯著高于人才流出；與之相反，電信、信息技術與服務、石油能源、機械工程和零售業則逐漸喪失對人才的吸引力。有意思的是，越是受人才歡迎的行業，人員流動性越強。

領英中國數據科學團隊負責人周振宇表示：“這種趨勢與我國相應行業在各自發展周期中所處的位置呈現出較高的契合度。我們看到，一些正在被新技術變革的傳統行業，比如汽車，人才缺口也很大。隨著越來越多的人傾向資本更密集、創新更活躍且利潤率更高的行業，傳統行業在人才招聘方面面臨著更大的挑戰。當然，更大的吸引力也伴隨著相對更高的人才流動率，在2018年排名人才吸引力首位的互聯網行業，員工平均在職時長僅為1.47年，而在公認的傳統實業電信行業，平均在職時長則達到2.6年。”

此外，不同地域對人才的吸引力也不同。從人才凈流入/凈流出比來看，一些生活成本相對較低但創新空間較大的城市對于人才的吸引力大有超過北上廣深四大一線城市的趨勢。具體來看，杭州、成都、蘇州、廈門、東莞、武漢、廣州、重慶、南京等城市都很吸引創新人才。

不過，對人才吸引力高的城市，人才流動率也可能更高。例如，杭州和成都兩地的職場人平均在職時長為1.61年和1.75年，明顯低于北京的1.87年和上海的1.89年。周振宇對此指出：“這種趨勢也反映出杭州、成都等城市的商業創新發展潛力和就業機會在不斷增加。對于求職者來說，這些城市事業發展前景廣，但企業的留人難度也不小。”

“多元化”很美，但“包容度”很難

創新型人才除了關注事業發展前景，還關注什么？來自用人企業方的調查顯示，創新人才希望在多元化的團隊中發展。

別以為“多元化”是個老概念。隨著用人市場的變化，多元化的內涵已經發生了變化。

人力資源專家說，“多元化”從上世紀八十年代開始流行，后來演變為“多元化”與“包容性”，如今含義又進一步拓展，成為“多元化”、“包容性”與“歸屬感”。通俗地解釋這一發展過程：“多元化”好比收到邀請參加一個派對，“包容性”是在派對上受邀一起跳舞，而“歸屬感”則是能在舞池中無拘無束地盡情跳舞。歸屬感是一種心理上的安全感，能讓員工在工作中展現出最好的自我。即便在多元化程度最高的企業中，如果員工感到沒有融入集體、沒有被大家接受，也會因而消極怠工，進而導致離職。

在中國，企業的現狀是員工隊伍多元化程度尚未達到全球平均水平，但相比之下，企業的員工已經越來越關注企業能否為他們帶來包容性和歸屬感。

很多用人企業提到，曾經許多企業對多元化只是紙上談兵；而今，人才多元化與企業文化、財務績效之間已經產生了直接聯系。這其中有兩方面因素起到關鍵作用，一是社會人口結構越來越多元，二是未能適應這一趨勢的企業正在面臨人才來源不斷萎縮的窘境。同樣不容忽視的是，多元化的團隊更能出成成果、更有創新力、更有積極性。

然而，中國企業最大的挑戰是如何留住多元人才，在人才多元方面有所建樹的企業少之又少。領英的數據顯示，中國企業招聘人員和用人經理面臨的首要挑戰，是難以留住足夠的多元人才，其次的挑戰是如何找到多元人才。相較于尋找和留住多元人才，促成他們接受聘請并順利入職則比較容易。

聯想被認為是國內較成功的擁有多元化人才團隊的企業。聯想自2000年啟動多元化轉型，20006年開始大規模海外并購，在多元化人才結構上走在全國企業前列。面對多元化的問題，聯想招聘經理劉娟分享了她的經驗。她覺得，在多元化方面需要有制度性的保障，比如明確招聘制度規范，消除人為偏見；設立多元化招聘指標，激勵招募多樣性人才；開展全球校招計劃，吸引多元化優秀人才。同時也要引入很多人性化服務，比如公司的通知、文件等會以雙語形式交流，最大限度為外籍員工著想，尊重文化以及語言的差異；通過各種企業內部活動培育多元企業文化，保留多樣性人才，等等。